案情介紹
陳某系某服裝公司員工，于2023年4月生產后在家休產假。產假期滿后，陳某未回公司報到，也未請假。產假期滿后一周，服裝公司與陳某聯系未果；第8天，公司向陳某的住址寄送了返崗通知書，要求其在收到返崗通知書后一周內到公司報到上班。但是，直到超過公司指定的報到時間8天后，陳某才返崗。公司以連續曠工超過一周以上、嚴重違反用人單位規章制度為由與陳某解除勞動合同。陳某則認為，自己處于“三期”，應當受到特別保護，公司的解除行為違法，于是申請仲裁，要求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
裁決結果
仲裁委審理后認為，陳某休完產假后未及時到公司報到，未履行相應的請假手續，也未遵守公司的返崗時限要求，公司認定她為曠工多日、構成嚴重違反規章制度，并因此解除勞動合同是合法的，因此裁決駁回了陳某的仲裁請求。
案件評析
法律對“三期”女職工保護有特別規定。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳等降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，女職工處于“三期”的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定，以裁員、職工在規定的醫療期滿后不能從事工作、客觀情況發生重大變化勞動合同無法履行、職工不勝任工作等理由解除勞動合同。
但是，法律對“三期”女職工的保護并非無原則。上述法律規定是指用人單位不得單純以女職工處于“三期”為由降低工資、解除勞動合同，不能理解為對“三期”女職工在任何情形下都不可解除勞動合同。“三期”女職工如有符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形，如嚴重違反規章制度、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍然可以行使單方解除權。因此，女職工不能因自己處于“三期”而不遵守用人單位合法的規章制度。
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