案例：
黃先生入職某公司，雙方簽訂書面勞動合同，約定黃先生工作崗位為電商高級經理，試用期6個月。但他入職僅一個月，公司便通知他，他這樣的高級經理崗位人員均降薪15％，又承諾“集團上市后雙倍返還降薪金額，且只多不少”，但雙方并未簽訂變更勞動報酬協議。黃先生入職3個月后，公司因業務原因放假，再次以公告形式通知黃先生“放假停薪”。
試用期期滿前，公司在無事實依據的情況下，以黃先生不符合錄用條件為由解除勞動合同。黃先生認為公司是違法解除勞動合同，同時還認為，自己并未與公司簽訂變更勞動報酬協議，公司卻數次降薪，屬于克扣工資。公司則認為，黃先生每月收到工資后未提出異議，可以視為其以實際行動履行了口頭變更的勞動合同。黃先生遂提起仲裁申請，仲裁委裁決公司向黃先生支付工資差額、放假期間工資及違法解除勞動合同的賠償金。公司不服提起訴訟，沒有得到支持。
評析：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規定，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
根據上述法條可知，變更勞動合同有效的前提是“雙方協商一致”，而非“事實變更”，用人單位利用管理地位單方降薪是無效的。
本案中，公司存在單方降薪行為，雖附上了會回調的承諾，但并未與勞動者協商一致；而且公司已單方解除與黃先生的勞動關系，致使上述承諾實際已無法實現，因此黃先生有權主張按原工資標準補發差額。
此外，“放假”屬于非因勞動者原因造成的用人單位停工，也非與勞動者協商一致的變更勞動合同，在此期間的“停薪”不合法。公司應根據《工資支付暫行規定》第十二條規定，按照非因勞動者原因造成單位停工停產的不同周期，依法支付工資或生活費。
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